Звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі

Нормативна база

• Кодекс законів про працю України
• Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
• Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні"
• Закон України "Про судовий збір"
• Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»

• Закону України «Про професійний розвиток працівників»

Підстави звільнення

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий до­говір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дис­ципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є підставою для розірвання трудового договору та звільнення працівника згідно п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно з п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за цією підставою можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть встановлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведено власником або уповноваженим ним органом працівникові.

Фактами підтвердження невідповідності можуть бути:

• Щодо робітників: систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін.
• Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Невідповідність за результатами атестації

Одним із способів виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є проведення атестації.

Право роботодавця на атестацію працівника

У випадку, якщо на підприємстві окремі категорії працівників підлягають атестації, то відповідні положення мають бути внесені у колективний договір. Якщо колективний договір не укладався, то категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Крім того, варто пам'ятати про імперативні вимоги статті 12 Закону України «Про професійний розвиток працівників», де встановлено перелік працівників, що не підлягають атестації:

- працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

- вагітні жінки;

- особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю, особою з інвалідністю з дитинства;

- одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;

- неповнолітні;

- особи, які працюють за сумісництвом.

Цей перелік не є вичерпним та може бути розширеним колективним договором.

Порядок проведення атестації

Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки за рішенням роботодавця.

Так, у випадку прийняття рішення про проведення атестації, роботодавець має затвердити:

- положення про проведення атестації.

До розробки вказаного положення рекомендуємо підійти максимально зосереджено, оскільки у випадку неналежного його оформлення, може бути оскаржено і весь порядок проведення атестації, а отже - і її результати.

Рекомендуємо продублювати у положенні інформацію щодо категорій працівників, які підлягають та не підлягають атестації, строки та періодичність її проведення.

Особливої уваги потребує розробка розділу щодо порядку формування, роботи та ухвалення рішень атестаційною комісією. Крім того, варто вказати критерії, за яким буде здійснюватися оцінка працівників, що відповідає принципу правової визначеності.

Не зайвим буде розділ про порядок оскарження рішення атестаційної комісії працівником, який не згоден із результатами атестації.

- склад атестаційної комісії, до якої обов'язково має входити представник виборного органу первинної профспілкової організації.

Наголошуємо, що безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Це імперативна заборона Закону України «Про професійний розвиток працівників», метою якої є попередження упередженості при атестації працівника.

- графік проведення атестації.

Така інформація має бути доведена до відома працівників, що підлягають атестації, не пізніше ніж за два місяці до її проведення. Факт ознайомлення має бути підтверджений особистим підписом працівника із зазначенням дати ознайомлення.

Порядок дій роботодавця після отримання рішення атестаційної комісії

Атестаційна комісія має право прийняти лише два рішення: про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді.

У випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді комісія може надати додаткові рекомендації для роботодавця. Це може бути:

- переведення працівника на іншу посаду (виключно за згодою працівника);

- направлення працівника на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Таке навчання проводиться за рахунок роботодавця.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими фактами.

Крім того, у деяких випадках працівник зобов'язаний пройти навчання, інструктаж або перевірку знань з техніки безпеки, пожежної безпеки, охорони праці тощо. Ухилення працівника від цього обов'язку або отримання незадовільної оцінки також може бути підставою для звільнення у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі. Таке ухилення документально підтверджується, якщо працівник не зазначений у списках осіб, що пройшли навчання, інструктаж або перевірку знань, а отримання незадовільної оцінки — довідкою організації, яка їх проводила.

Невідповідність за станом здоров’я

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення якщо:

• про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення;
• відбулася повна або часткова втрата непрацездатності, а не тимчасова;
• стан здоров’я перешкоджає продовженню роботи:

1. в результаті чого працездатність працівника знижується до рівня, що перешкоджає якісному виконанню роботи;
2. створює загрозу для здоров'я або життя працівника;
3. працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;
4. виконання обов'язків працівником створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

• отримана письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Рішення про звільнення має ґрунтуватися:

• на висновку МСЕК, якщо працівника визнано особою з інвалідністю і рекомендована робота інша, ніж виконувана;
• медичному висновку про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо такий працівник зобов’язаний періодично проходити медичні огляди.

Якщо групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, однак працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП України.

Важливо! Ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" забороняє розривати трудовий договір з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків.

Невідповідність, встановлена під час випробування

З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладанні трудового договору, може встановлюватися випробування. І звільнення за результатами випробування можливе за умови, якщо буде встановлена невідповідність. Проте у даному випадку, працівник звільнятиметься за ст. 28 КЗпП України, не за п.2 ст.40 КЗпП України, оскільки у останньому випадку невідповідність працівника займаній посаді є виявленою. Це означає, що факт невідповідності не був відомий під час прийняття працівника на роботу, не був виявлений протягом випробувального терміну.

Гарантії працівникам

• Звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.
• Звільнення може бути здійснене лише за попередньою згодою виборного органу первинної організації профспілки (ст. 43 КЗпП України).
• Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Не може бути визнано законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що відсутня фахова освіта (диплом), якщо згідно з чинним законодавством її наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору.

Однак коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання у визначеному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротранспорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у роботі) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Покроковий алгоритм дій роботодавця

КРОК 1. Виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі чи займаній посаді:

• проведення атестацій та отримання висновку атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді;
• медичний огляд / довготривале лікування і отримання медичного висновку чи висновку МСЕК, про які говорилося вище.

КРОК 2. Пропонування переведення на іншу роботу/посаду (якщо така є у наявності і відповідає кваліфікації працівника чи медичним рекомендаціям).

КРОК 3. У випадку відсутності такої посади/роботи чи відмови працівника від переведення приймається рішення про звільнення.

КРОК 4. Повідомлення листом первинної організації профспілки і запитується її дозвіл на таке звільнення.

КРОК 5. Отримання відповіді профспілки і видача наказу/розпорядженння про звільнення. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

Медіа: Зразок наказу п.2 ст.40 КЗпП України.pdf.

КРОК 6. Проведення повного розрахунку, видача заповненої трудової книжки.

Порядок оскарження рішення про звільнення

Якщо звільнення відбулося з порушеннями, працівник має право оскаржити таке рішення:

• безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду;
• шляхом подачі позовної заяви про поновлення на роботі;
• в місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

При цьому судовий збір не сплачується (ст. 5 Закону України «Про судовий збір»).