Особливості трудових відносин із дистанційними працівниками. Надомна праця та її основні вимоги

Матеріал з WikiLegalAid
Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем. Правова консультація не є офіційним роз'ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку.

Нормативна база

Увага!!! З 24 лютого 2022 року, відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", в Україні введено режим воєнного стану!

Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

Відповідно до частини першої статті 602 КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Згідно з пунктом 6-1 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

Водночас, згідно з частиною одинадцятою статті 602 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Варто врахувати, що в умовах воєнних дій можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи – електроенергія та мережа Інтернет.

Неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв’язку з відсутністю відповідних комунікацій, на нашу думку, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Якщо трудовий договір про дистанційну не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендуємо з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи:

– визначити засоби електронного зв’язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо);

– умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);

– умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи

– інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Звертаємо увагу, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП, а працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (стаття 60, 601 КЗпП).

У разі неможливості переведення працівників на дистанційну форму роботи, доцільно надати їм оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (статті 25, 26 Закону України “Про відпустки”).

У випадку відсутності працівників на своїх робочих місцях на території ведення бойових дій, необхідно табелювати їхню відсутність умовним позначенням «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») або «І» («інші причини неявки»). Після з’ясування обставин та виявлення, що причини були поважні, табель обліку використання робочого часу можна скорегувати.


24 березня 2022 року набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022р. № 2136-ІХ. Частиною першою статті 2 даного Закону встановлено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Разом з тим, сторонам не заборонено використовувати для дистанційної роботи типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджену наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

Згідно з частиною другою статті 3 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Отже, переведення працівника на дистанційну роботу не вимагає обов’язкового попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Поняття надомної праці та осіб-надомників, сфери, у яких застосовують роботу вдома

Згідно з пунктом 1 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір із підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.
Конвенцією Міжнародної організації праці від 20.06.1996 № 177 визначено термін «надомна праця» як робота, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг згідно із вказівками роботодавця.

Відповідно до пункту 3 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 при організації праці вдома пріоритет надається виробництву товарів народного вжитку. Разом із тим за рішенням адміністрації підприємства допускається виконувати вдома й інші роботи, якщо за характером і технологіями виробництва це можливо у домашніх умовах та економічно доцільно.
Серед основних сфер діяльності, де може ефективно застосовуватися надомна праця, можна виокремити такі:
— складання й ремонт різних видів техніки (побутової, автомобільних приладів, комп’ютерів) та меблів;
— дизайнерські послуги;
— догляд за хворими і людьми похилого віку;
— навчання дорослих (мова, комп’ютер, спорт, танці, музика тощо);
— консультативна допомога (юридична, психологічна, бізнес-консультування, астрологія);
— медична допомога;
— бухгалтерський облік та аудит;
— робота на телефоні;
— розроблення програмного забезпечення і різних мультимедійних продуктів;
— редагування, переклад, коректура та мала поліграфія;
— приготування обідів, виготовлення окремих видів кулінарної продукції для реалізації;
— виготовлення різних швейних і в’язаних виробів, взуття, прикрас, деталей інтер’єру, ікебана;
— розведення домашніх тварин і догляд за ними;
— відеозйомка та виготовлення відеофільмів;
— музичний супровід свят тощо.

Категорії працівників, які мають переважне право на роботу вдома

На практиці трудовий договір про роботу вдома можна укладати з різними категоріями працівників, якщо при цьому не погіршуватимуться умови їх праці та не обмежуватимуться права, які вони повинні мати при звичайних умовах праці згідно із законодавством.

У підпункті 2.4.5 пункту 2.4 Наказу Державного комітету статистики України «Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників» від 28 вересня 2005 року № 286 зазначено, що штатні працівники, які уклали трудовий договір із підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники), включаються до облікової кількості працівників. Разом із тим законодавством, зокрема пунктом 4 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 передбачено й певні категорії працівників, яким надається переважне право на укладання такого договору, а саме:
— жінки, які мають дітей віком до 15 років;

— особи з інвалідністю та пенсіонери (незалежно від виду призначеної пенсії). У статті 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII передбачено можливість надомної праці для осіб з інвалідністю, зокрема, зазначено, що особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома;
— особи зі зниженою працездатністю, яким в установленому порядку рекомендовано роботу в надомних умовах;
— особи, що доглядають за особами з інвалідністю або членами сім’ї, які тривалий час хворіють і за станом здоров’я потребують догляду;
— особи, зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також які навчаються в навчальних закладах з очною формою навчання;
— особи, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).
Пунктом 3 Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 передбачена можливість залучення до виконання завдань надомника і членів його сім’ї.

Порядок оформлення надомника на роботу

Під час оформлення на роботу надомник, так само як й інші категорії працівників підприємства, згідно зі статтею 24 Кодексу законів про працю України зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Згідно з вимогами Кодексу законів про працю України трудовий договір із працівниками укладається, як правило, у письмовій формі. Відповідна норма передбачена і Положенням про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99 для надомників. Сьогодні законодавством про працю не передбачено будь-яких юридичних наслідків для сторін договору у разі недотримання його письмової форми, у тому числі визнання договору в такому випадку недійсним.

У письмовому трудовому договорі слід чітко визначити основні й додаткові зобов’язання сторін, зокрема й ті, що передбачені законодавством для надомників, а також:

— найменування підприємства-роботодавця;
— конкретні умови праці працівника;
— умови оплати праці;
— види робіт, що підлягають виконанню;
— адресу робочого місця надомника тощо.
Крім цього, у трудовому договорі слід зазначити його вид. Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю із надомником, як і з іншими працівниками, може бути укладено:

— безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк;
— трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
— трудовий договір на час виконання певної роботи.
Надомну роботу за трудовим договором працівників підприємства не слід плутати із роботою вдома «сторонніх осіб» (фізичних осіб — підприємців, самозайнятих осіб тощо) за цивільно-правовими договорами. У разі укладення цивільно-правових договорів оплачується не процес праці, а її результат, який визначається після закінчення робіт і оформляється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких і провадиться оплата. У разі укладання трудового договору в письмовій формі подавати заяву про прийняття на роботу не обов’язково. Але заява може знадобитися, якщо працівник, який уже працює на підприємстві у звичайних умовах, з якихось причин захоче перейти на роботу на умовах надомної праці. У заяві слід зазначити дату прийняття/переведення на таку роботу й посаду (професію) згідно зі штатним розписом, а також, за потреби, причину переведення. Укладення трудового договору оформляють наказом чи розпорядженням роботодавця про прийняття працівника на роботу. Зміст цього наказу потрібно довести до відома працівника, який виконуватиме роботу вдома, під розписку.

Під час оформлення на роботу надомника слід ознайомити під розписку і з відповідними локальними нормативними актами підприємства, зокрема, з:

— правилами внутрішнього трудового розпорядку;

— колективним договором;

— посадовою (робочою) інструкцією.

Крім того, до початку роботи надомник, як й інші працівники, має в установленому порядку пройти навчання та інструктаж з охорони праці.

Робоче місце надомника

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 29 Кодексу законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний визначити працівникові робоче місце та забезпечити його потрібними для роботи засобами. Робочим місцем надомника може бути його квартира або інші підходящі приміщення, які йому належать, у т. ч. і не за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, тобто в іншій місцевості (населеному пункті).
Зокрема, у пункті 1.1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалені протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 року № 4 передбачено такий вид робочих місць, як робочі місця надомників. Надомниками ж є працівники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх мешкання.
Квартира надомника має відповідати певним вимогам. Зокрема, у пункті 9 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 зазначено, що організація трудових процесів удома допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови. Обстежують житлово-побутові умови надомника представник роботодавця за участю представника профспілкового органу, а також у потрібних випадках — представники органів санітарного та/або пожежного нагляду. Якщо на підприємстві профспілковий орган відсутній, до обстеження доцільно долучити членів представницького органу трудового колективу, наприклад ради трудового колективу.
Під час обстеження слід звернути увагу на те, чи не створить виконання надомником дорученої роботи незручностей сусідам, адже згідно з пунктом 12 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 доручати надомникам такі роботи забороняється. Результати обстеження оформлюють актом. Питання щодо роботи вдома працівників у системі споживчої кооперації, у тому числі порядок їх обліку регулюються Інструкцією про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України, затверджена постановою шостих зборів Ради Укоопспілки (Центральна спілка споживчих товариств України) XVII скликання від 3 квітня 2003 року за погодженням із президією ЦК профспілки працівників споживчої кооперації України — постанова від 1 квітня 2003 року № П-10/Р-9.

Переваги та недоліки роботи вдома

Використання надомної праці може сприяти підвищенню ефективності діяльності підприємства, установи, організації (далі — підприємство), особливо у сфері малого та середнього бізнесу, адже організована в такий спосіб робота має ряд переваг.

Переваги для роботодавця:
1. Можна скоротити витрати на оренду приміщень, а отже, збільшити як прибутковість підприємства, так і фонд заробітної плати працівників. Зекономлені кошти можна використовувати для розширення штату (чисельності) працівників, на виплату премій, а також на будь-які інші потреби підприємства.
2. Є нагода отримати додаткові (у деяких випадках фактично безплатно) канали стаціонарного телефонного зв’язку або підключення до мережі Інтернет.
3. Можна зменшити витрати підприємства на електроенергію або воду, зекономити на офісних меблях, деякому обладнанні та спростити організацію цілодобової роботи там, де це потрібно.

Переваги для працівника:
1. Зменшуються витрати на проїзд у громадському транспорті.
2. Час, який витрачається на те, щоб дістатися до місця роботи, можна використати на саму роботу або відпочинок.
Недоліки роботи вдома:
Якщо працівник працює вдома, можуть виникнути труднощі з дистанційним контролем за його роботою. Щоб уникнути таких труднощів, можна застосовувати сучасні технології: інформаційні комп’ютерні мережі, мобільний зв’язок, електронну пошту, відеоспостереження тощо. Якщо надомник виконує завдання, результати якого очевидні (наприклад, виробляє певну кількість одиниць меблів або шиє певну кількість пар взуття), то з визначенням ефективності його роботи взагалі не виникає проблем, бо для підприємства неважливо, скільки часу він витратив на виготовлення (пошиття) цієї «одиниці» і в який саме час він це робив.

02 квітня 2020 р. набув чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)".

Відповідно до змін внесених Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» від 04.02.2021 р. № 1213-IX ст. 60 викладена в новій редакції:

Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За письмовим погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві (в установі, організації), до якого (якої) його відряджено.

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:

1) за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;

2) власником або уповноваженим ним органом - у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за два місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

У разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.

Вимога щодо повідомлення власником або уповноваженим ним органом працівника про зміну режиму роботи, встановлена цією статтею, не поширюється на випадки, передбачені частиною другою цієї статті".

Також Кодекс законів про працю України доповнено ст. 60-1 та ст. 60-2:

Стаття 60-1. Надомна робота

Надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення власника або уповноваженого ним органу про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.

Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Стаття 60-2. Дистанційна робота

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Працівник може вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби";

Законом зокрема вносяться зміни до Кодексу законів про працю України в частині унормування дистанційної (надомної) роботи.

Нова редакція статті 60 Кодексу законів про працю України:

·        дистанційної (надомної) роботи – форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця; При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

·        гнучкого режиму робочого часу – форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Також внесено такі зміни:

·        при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу обов'язковим є укладення трудового договору у письмовій формі (зміни до статті 24);

·        час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (зміни до статті 113).

·        на строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів (стаття 233) продовжуються строк дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України для запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) (зміни у Глава XIX Прикінцеві положення).

У договорі про дистанційну роботу зазначаються безпосередні трудові функції працівника залежно від виду роботи, професії або посади, а саме:

-        характеристика або опис роботи;

-        вимоги до її виконання;

-        набір трудових функцій, що визначається технологічним процесом та передбачає наявність компетентностей, необхідних для їх виконання, з урахуванням, зокрема, професійних стандартів та кваліфікаційних характеристик.

Дистанційна робота дає змогу поєднувати роботу на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання визначаються в договорі.

16.07.2021 року набув чинності наказ Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21, яким, зокрема, затверджено типові форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу.

15 березня 2023 року Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів представив результати аналізу практики застосування Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 4 лютого 2021 року № 1213-IX.

Впродовж грудня 2022 року - січня 2023 року, за сприяння Програми USAID «РАДА: наступне покоління» та  Вестмінстерської фундації за демократію Комітет здійснив широке опитування практики застосування положень цього Закону українськими працівниками та роботодавцями. Цей закон широко обговорюється не лише в Україні, але і за кордоном. За даними соціологічних досліджень агенцій з працевлаштування близько 32% українців працюють дистанційно, віддаючи перевагу гнучкому графіку виконання завдань, економії часу, проведеного в дорозі на роботу, балансу між роботою та особистим життям. Проведений Комітетом аналіз практики застосування Закону свідчить, що ефективність роботи найманих працівників в дистанційному форматі не знизилася, а подекуди є вищою, аніж в період їх довоєнної роботи в офісі. Переважна більшість прихильників дистанційного формату працюють за повну ставку.  Найбільш часто застосовували дистанційну зайнятість підприємства у сфері зв’язку, надавачі ветеринарних послуг, підприємства роздрібної торгівлі, наукових досліджень та розробок, фінансової діяльності.

Отримано з https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php?title=Особливості_трудових_відносин_із_дистанційними_працівниками._Надомна_праця_та_її_основні_вимоги&oldid=46936